Inicios del Burnout
¿Te has preguntado que implicaciones tiene que una empresa no logre organizar sus cargas laborales y las personas empiecen a sentirse agotadas todo el tiempo?, empecemos por establecer qué es el “Burnout”, ¿por qué se desarrolla en las organizaciones?, ¿cuáles son las consecuencias de no tener organización en la repartición de tareas? Si bien, el tema de burnout había sido introducido desde 1974 por Herbert Freudenberger[1], recientemente las organizaciones y colaboradores presentan el problema del burnout en sus espacios con mucha frecuencia: sensación de ineficiencia, agotamiento físico y emocional, pérdida de habilidades laborales o ineficacia en las tareas para las que antes parecían muy capaces.
¿Qué es el Burnout?
De acuerdo con la OMS, el Burnout es un síndrome que fue reconocido a principios de 2022, por las afectaciones a la salud de las personas por estrés laboral crónico. Por otro lado, para el DSM-V, se describe como una forma inadecuada de afrontar el estrés crónico y el desgaste laboral. Recientemente ha ocupado uno de los primeros lugares en problemas de salud mental que más presentan los pacientes y que ha ido en crecimiento como consecuencia de la pandemia.
Se calcula que, en México, al menos el 40% de la población- el equivalente de 18.4. millones de personas- padecen del síndrome Burnout.
En un sentido de eficiencia, las empresas requieren medir las cargas de trabajo en cada uno de sus trabajadores para tener conocimiento sobre las aportaciones y el talento existente en las personas contratadas. De esta forma, se asignan las tareas en torno al desarrollo, adaptación y crecimiento de las personas, sin embargo, en el tema de Burnout, los colaboradores también cumplen un papel importante en la responsabilidad de las actividades en el trabajo y no recae en su totalidad sobre las empresas.
¿Cuál es la responsabilidad de los colaboradores sobre Burnout?
En Latinoamérica, existe la cultura de perseguir el sueño de ser “reconocidos” en el trabajo, y de que la movilidad social puede ser alcanzada si se construye a partir de arduo trabajo y sacrificios que muchas veces van en contra de la estabilidad emocional de las personas y exceden las condiciones pactadas en el acuerdo laboral. De lo contrario, nace un sentimiento de culpa porque “pudimos haber hecho más”, un sentimiento de “que pasaría si hubiera hecho tal…” “si me hubiera quedado más tiempo” “si le hubiera echado más ganas”.
Esto provoca un desajuste en el balance vida-trabajo, donde se sacrifican estímulos que son esenciales para nuestro bienestar. La capacidad y oportunidad de combinar actividades laborales, compromisos familiares y vida personal no debería ser un obstáculo, por el contrario, debe ser algo esencial en las organizaciones y que, además, permita tener mejores resultados, característicos de una organización evolutiva.
Un dato curioso: Dentro de los países de la OCDE, México ocupa el primer lugar en tener personas que trabajan de manera no renumerada más de 50 horas por semana. Esto lo coloca como uno de los países con menos conocimiento y práctica de balance vida-trabajo.
¿Hasta dónde es responsabilidad del colaborador poner límites ante el Burnout?
Es responsabilidad del colaborador, reconocer en dónde se encuentra el límite personal, basándose en las necesidades para su bienestar: mis necesidades de autorrealización, reconocimiento, afiliación, seguridad o fisiológica[2] por mencionar algunas deben estar cubiertas, identificarlas, y exigir que se cubran en mi lugar de trabajo es parte de mi responsabilidad personal, establecer ese límite es algo que la empresa no puede hacer por mí.
Por otro lado, está la responsabilidad de las empresas de respetar ese límite y de garantizar las condiciones óptimas para que esas necesidades seas garantizadas, de lo contrario, se desencadenan problemas que perjudican a ambas partes: repercusiones en la salud física y mental de los colaboradores, baja productividad, mal clima, etc. sin mencionar que existen regulaciones con la NOM 035 que entró en vigor para revisar que las personas estén en óptimas condiciones dentro de los centros de trabajo o reciban la atención que necesitan en caso de afectaciones.
El Burnout no debería estar justificado ni por las empresas, ni por los trabajadores, es responsabilidad de ambos darse cuenta de lo que está sucediendo y actuar de inmediato para que no existan más conflictos en el futuro.
Ésta como muchas otras problemáticas de salud mental en las empresas, tiene un contexto político, socio económico y cultural, como la diferencia de condiciones laborales que se han modificado a través de los años, como las jubilaciones, prestaciones y estilos de vida que han ido cambiado a la par de las generaciones, sin embargo, las empresas pueden visualizar desde antes estas condiciones y actuar para ofrecer condiciones atractivas en sus espacios y volverse un referente de verdadera evolución.
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[1] El término “Bornout” fue introducido por Herbert Freudenberg en su libro “Burnout: The high Cost of High Achievement” en 1974. En él lo definió como un transtorno como consecuencia del estrés laboral crónico y es caracterizado por un agotamiento emocional, actitud cínica o distante frente al trabajo. Consultado en: http://www.medicosypacientes.com/articulo/la-oms-reconoce-como-enfermedad-el-burnout-o-sindrome-de-estar-quemado
[2] De acuerdo con el psicólogo humanista Abraham Maslow, los seres humanos se mueven de acuerdo con sus necesidades, éstas definen cómo actúan y de qué forma lo hacen. Por esta razón, diseñó una pirámide en la que jerarquizó cada una de las necesidades humanas: desde las más básicas hasta alcanzar los deseos más elevados. Así, las dividió en cinco categorías (empezando desde el nivel más bajo hasta subir de nivel): fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización. Para conocer más sobre el tema visita el siguiente link: https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow
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